...
Повноваження трудового колективу у сфері управління найманою працею на підприємстві. Колективний договор та контракт як особлива форма трудового договору PDF Печать E-mail

Повноваження трудового колективу у сфері управління найманою працею на підприємстві. Колективний договор та контракт як особлива форма трудового договору

У зв’язку з економічними реформами, що проводяться на Україні, істотно збільшилась роль трудових колективів у сфері управління найманою працею на підприємствах.
Трудовий колектив все ширше виступає як суб’єкт суспільних відносин, що складають предмет регулювання різних галузей права (державного. Адміністративного, трудового та ін.). Він є категорією не тільки економічною, політичною, соціальною але й правовою.
Як учасник правових відносин, що врегульовані нормами права, трудовий колектив має права. За трудовим колективом широке коло прав, яке значною мірою стосується трудових але тісно пов’язаних з ними відносин, що регулюються адміністративним правом. Спільно ці повноваження характеризують зміст правосуб’єктності трудового колективу, його правові можливості, конкретні права та обов’язки у галузі трудових відносин.
Законодавство визначає трудовий колектив підприємства, установи, організації як об’єднання всіх робітників, що здійснюють трудову діяльність на підприємствах будь-якої форми власності.
У складі трудового колективу, згідно до структури підприємства діють колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та ін.
Трудовий колектив має якості суб’єкту трудового права. У зв’язку з цим законодавством йому надано ряд повноважень.
Серед них участь трудових колективів у розробці колективних договорів, обговоренню їх та прийняттю по ним рішень, уповноважують профкоми підприємств підписувати ці договори; здійснювати заходи по їх виконанню, заслуховувати звіти адміністрації та прокомів про виконання колективних договорів та т.д.
Діяльність особи проявляється у суспільних відносинах і насамперед, у трудових, врегульованих нормами права. У таких правовідносинах воно реалізує свою здатність до праці. Можливість вступу для цього у відповідні відносини є найціннішим правом особи, що гарантоване системою та закріплене у ст.43 Конституції України.
Трудова діяльність - ядро суспільно трудового відношення. Для особи відкриваються можливості для прояву важливих суспільних напрямів, передусім, залучення її до громадського життя колективу і через останнє - до життя суспільства.
Правова активність особи як різновид соціальної активності, зазнає беспосереднього впливу норм права в усіх сферах діяльності. Це полягає у наданні суб’єктивних прав та покладанні обов’язків, у можливості у разі необхідності застосування державного та громадського примусу.
Конституція встановила, що всі люди є рівні та вільні у своїй гідності та правах (ст.21). у цьому формулюванні закріплено два принципи : правовий та моральний. Чинне законодавство про працю відбиває їх ; вони не конкурують, а доповнюють один одного. Ідея взаємодії моральних норм та норм права яскраво та образно виражена французьким соціальстом - цтопистом Маблі. Моральність на його думку стоїть як вартовий на стороні законів, й не допускає їх порушення ; аморальність навпаки, примушує забути їх та зневажати (73). Норма моральності не тільки впритулпримиккають до юридичних норм, до дії нормативної основи механізму правового регулювання (74).
Права особи охороняються й захищаються як правовими так й іншими соціальними нормами. Захист права відбувається у разі його порушення.
У трудових відносинах норми права мають велике значення. І це позначається насамперед на виконання трудового обов’язку. Моральні норми не стільки примушують, скільки надихають на виконання конкретних завдань, на прояв соціальної активності учасників трудового процесу. Дані норми реально проявляються у справедливій оцінці конкретних дій останніх. Зрозуміло, що оцінка може бути як позитивна, так й негативна. Питання про природу справедливості завжди привертало увагу теоретиків права.
У процесі праці постає питання про оцінку діяльності працівника. І вона насамперед має бути об’єктивною й справедливою. Це досягається через правильне застосування відповідних норм й урахування принципу справедливості.
Ми виходимо з призумпції справедливості закону, але він чекає на своє застосування. Закон застосувується у конкретній обстановці та у конкретних відносинах. І тут виступає як обов’язкова вимога - додержання норм права та справедливості. Дана вимога може полягати у вчиненні певних дій або додержанні певної заборони. І у першому й у другому випадку йдеться про оцінку поведінки. Ігнорування цих вимог засуджується як нормами права, так й нормами справедливості.
Свідоме додержання правових норм є обов’язковою вимогою, що пред’являться працівникові. Додержання закону передбачає його знання та можливих наслідків його порушення. Те й саме можна сказати й про моральні норми (передбачається їх знання).
Успіхи виробництва у значній мірі залежать від морального климату у конкретних умовах. Він визначається як правовими так й моральними нормами, недодержання яких оцінюється як неналежна поведінка окремих суб’єктів, за яку вони можуть підлягати відповідальності.
Сторонами (суб’єктами) трудових відносин є учасники цих відносин, що маєть відповідно до законодавства права та обов’язки. Основними, беспосередніми сторонами трудових відносин слід визнати робітників (громадян) та роботодавців. В той самий час у визначених законодавцем випадках деякі питання вирішуються з участю профспілок та інших органів, що представляють інтереси робітників.
Держава не є стороною у трудових відносинах, але по-перше через органи законодавчої та виконавчої влади видає загальнообов’язкові норми, а по-друге, у рамках соціального партнерства органи виконавчої влади беруть на себе деякі обов’язки й тим самим можуть стати стороною у відносинах тісно пов’язаних з трудовими ( у питанні представництва інтересів, при розгляді трудових спорів).
У трудових відносинах є два головні суб’єкти : робітник (людина, що продає на визначених умовах свою змогу працювати) та роботодавець ( той, хто цю змогу купує укадаючи трудовий договір). Якщо для робітника трудові відносини завжди сугубо індівідуальні та змогу до праці можна реалізувати тільки в особистому порядку, то роботодавець може бути будь-який суб’єкт господарської діяльності, що має організаційно- правову форму. Що передбачена Цивільним кодексом, - комерційна чи некомерційна організація (господарські товариства, виробничі кооперативи, державні та муніціпальні підприємства, суспільні та релегійні організації, фонди установи, асоціації та спілки) та навіть окремо взятий громадянин, що наймає на роботу іншого та ін.
Трудовий договір, як й багато інших договорів у деяких випадках передбачає настання юридичної відповідальності його сторони. Для робітника тут знов таки немає проблем - він завжди несе відповідальність особисто. Але для нього якраз важливо знати хто буде нести відповідальність з іншого боку (наприклад, у процесі відшкодування збитків, що завдано здоров’ю), хто у випадках визначених законодавством буде правонаступником сторони трудового договору у цьому плані.
Тому другою стороною трудового договору є роботодавець, яким може бути та чи інша організаційно-правова форма підприємства (наприклад, юридична особа чи її філія чи фізічна особа). Але вже вона може делегувати адміністрації свої повноваження по визанченню умов найму на працю, їх зміни, розірвання трудового договору.
Таким чином наприклад керівник підприємства, що укладає контрактний трудовий договір є тільки представником роботодавця (власника), який й несе всю повноту відповідальності в рамках трудового законодавства та цього договору.
Як вже відмічалося громадяни можуть реалізувати своє право на працю у різних фомах й тому відповідно будуть мати дещо різний правовий статус. Але будучі стороною трудового договору, виступаючи як робітник, громадянин має певні права та обов’язки.
Стати суб’єктом трудових відносин може не будь-який громадянин, а тільки той що має правосуб’єктність. Як правило це пов’язано з досягненням певого віку (16 чи у деяких випадках - 15 років ; у деяких випадках у вільний від вчення час школяри можуть працювати з 14-річного віку).
Певні обмеження можуть бути пов’язані як з дієздатністя так й з полом, віком, станом здоров’я. Для зайняття певних посад потрібна наявність спеціальної освіти.
Органи, що репрезентують інтереси робітників, можуть бути суб’єктами права (та відповідно сторонами відносин) тільки у випадках строго визначених законодавством та локальними нормативними актами.
Раніш існуюча у нашій країні практика укладання трудових договорів передбачала стадії переговорів перед підписанням договору.
Роботодавці, органи виконавчої влади та господарського управління зобов’язані вести переговори по трудовим та соціально-економічним питанням, що пропонуються для розгляду профспілками, іншими уповноваженими робітниками представницькими органами. При цьому перші не мають права відмовитися від ведення таких переговорів.
Ініціатором колективних переговорів по розробці, укладанню та зміненю колективного договору, угоди можуть виступати обидві сторони. Як правило ця ініціатива оформлюється у вигляді письмового повідомлення вільної форми.
Потягом 3 місяців до закінчення сроку дії попереднього трудового договору, угоди чи у сроки, визначені цими документами будь-яка сторона має право направити іншій стороні письмове повідомлення про начало переговорів по укладанню нового колективного договора, угоди.
Якщо раніш виключне право представаляти інтереси працівників мали лише профспілки (навіть стосовно робітників, що не були членами цієї суспільної організації), то зараз право на ведення колективних переговорів мають профспілки у вигляді їх відповідних органів, а також інші уповноважені робітниками представницькі органи.
При наявності на галузевому рівні, на підприємстві декількох профспілок, інших, уповноважених робітниками представницьких органів кожному з них надається право на ведення переговорів від об’єднуваних ним членів чи репрезентуємих робітників.
Для ведення колективних переговорів та підготовки проекту колективного договору, угоди сторони на рівних правах створюють комісію з маючих необхідні повноваження представників. Такі комісію мають створюватися на рівноправній основі, тому що це виходить з принципів укладання договорів та угод. Склад комісії, строки, місце проведення та порядок денний визначаються рішенням сторін.
Сторонам, що приймаюь участь у переговорах надається повна свобода у виборі та обговоренні питань, що складають зміст колективного договора, угоди.
Органи виконавчої влади, роботодавці та їх об’єднання повинні надавати уповноваженими робітниками представницьким органам інформацію, що вони мають, необхідну для колективних переговорів. Учасники переговорів, інші пов’язані з ними особи не повинні розголошувати отримані ними дані, якщо вони є державною таємницею чи комерційною таємницею. Особи, що розголошують ці відомості притягаються до встановленої законодавством відповідальності.
Якщо протягом переговорів сторони не дійшли згоди по причинам що від них не залежать, складається протокол розбіжностей, до якого відносяться кінцеві пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення таких причин та про строк поновлення переговорів.
До підтримки своїх вимог при веденні переговорів по розробці, укладанню чи зміні колективного договору, угоди прфспілки, інші уповноважені робітниками представницькі органи мають право проводити збори у неробочий час та без порушення діяльності підприємства.
Крім представників сторін у переговорах можуть приймати участь й запрошені ними спеціалісти та експерти, що мають спеціальні права.
Всі витрати, пов’язані з участю у переговорах компенсуються у порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.
Недоліки діючого стану регулювання колективних переговорів складається з того, що вони передбачені тільки для укладання чи зміни колективного договору, але не для вирішення колективних спорів. Крім того нормативні акти як правило не встановлюють конкретної процедури, а визначають тільки загальні принципи на основі яких відбувається процес колективних переговорів. Це створює можливість “недоброякісної” (нечесної, несправедливої) практики (infair labor practice) (75).
Всі дії сторін при переговорах так чи інакше спрямовані на укладання колективного договору - основного локального акту, що регулює цілий комплекс відносин (трудових, соціально-економічних та професіональних), що виникають між роботодавцями та робітниками. У ньому можуть бути визначені й інші аспекти взаємовідносин між адміністрацією та представниками робітників. Умови колективних договорів, угод. Що укладені згідно з законодавством, є обов’язковими для підприємств на які воно розповсюджуються.
Умови колективних договорів, угод що погіршують порівняно з законодавством стан робітників, недійсні. В той самий час забороняється включати й до індівідуальних трудових договорів (контрактів) умови, що погіршують стан робітників порівняно з законодавством, колективними договорами та угодами.
Колективні договора та угоди повинні засновуватися на принципах :
?    виконання норм законодавства ;
?    повноважність представників сторін ;
?    рівноправність сторін ;
?    свобода вибору та обговорення питань,що складають зміст колективних договорів та угод ;
?    добровільність прийняття забов’язань ;
?    реальність забеспечення зобов’язань, що приймаються ;
?    систематичність контролю та невідворотність відповідальності.
Заборонено будь-яке втручання, що може обмежити права робітників та їх представників чи створення перепон для їх виконання з боку органів виконавчої влади та господарського управління, політичних партій чи інших суспільних об’єднань, роботодавців при укладанні, перегляді та виконанні колективних договорів та угод.
Реалізуванню принципу повноважності представників сторін та їх рівноправності допомагає заборона на ведення переговорів та укладання колективних договорів та угод від імені робітників, організаціями чи органами, що створені чи фінансуються роботодавцями, органами виконавчої влади тагосподарського управління, політичними партіями, за виключенням випадків фінансування, що передбачені законодавством.
Право на прийняття рішення про необхідність укладання колективного договору з роботодавцем мають профспілка через свій уповноважений орган, інший уповноважений робітниками представницький орган чи беспосередньо на загальні збори (конференцію) трудового колективу.
Колективний договір укладається, з одного боку, робітника у вигляді однієї чи декільких профспілкових, чи інших уповноважених робітниками представницьких органів, з іншого, роботодавцем беспосередньо чи уповноваженим ним представником.
Колективний договір укладається на підприємствах, в їх структурних підрозділах, що мають права юридичної особи, незалежно від форма власності, відомчої приналежності та чисельності робітників (це стосується й до акціонерних товариств).
Порядок, строки розробки та укладання колективного договору, склад комісії місце проведення та порядок денний переговорів визначаються сторонами та оформлюються приказом по підприємству та рішенням профспілки, іншого уповноваженого робітниками представницького органу.
Якщо при цьому наприклад на підприємстві діє не один, а декілька профспілок чи інших уповноважених робітниками представницьких органів, то ними формається об’єднанний представницький орган для ведення переговорів, розробки єдиного колективного договору.
У цій ситуації можна користуватися положеннями Конвенції МОТ №135 “Про захист прав представників трудящих на підприємстві та надаваємих ним можливостям”, яка зобов’язує прийняти відповідні міри для заохочення співдружності по всім питанням між профспілками та іншими представниками трудівників, націлюючи їх на пропорційне та рівне представництво у такому органі (76).
Єдиний проект колективного договору підлягає окремому узгодженню у підрозділах підприємства й додається з урахуванням поданих зауважень, пропозицій, доповнень. Дороблений єдиний проект затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу та підписується з боку робітників всіма учасниками поєднанного представницького органу.
Законодавство не встановлює процедурні питання скликання загальних зборів (конференції), їх слід вирішувати у рамках комісії по проведенню переговорів.
Профспілка, інший представницький орган, що уповноважений робітниками може самостійно вести переговори та укладати колективний договір від імені представлюваних ним робітників чи пропонувати та укладати доповнення до єдиного колективного договору, що захищає представницькі інтереси робітників по професійним ознакам. Таким чином, на одному підприємстві (акціонерному товаристві) може бути укладено декілька колективних договорів. Якщо приймається тільки додаток, то він є невід’ємною частиною колективного договору й має рівну з ним юридичну силу.
Роботодавець зобов’язаний надати профспілкам, іншим уповноваженим робітниками представницьким органам можливість доведення розроблених ним проектів колективного договору до кожного робітника, надавати засоби внутрішнього зв’язку, що він має, оргтехніку, приміщення для проведення у вільний від роботи час зборів, консультацій, місця для розміщення стендів.
На відміну від практики минулих років зміст та структура колективного договора визначаються сторонами. Головна вимога, що пред’являється до нього - його положення не повинні погіршувати стану робітників порівняно з діючим законодавством. Інакше вони стають недійсними.
До колективного договору можуть додаватися взаємні зобов’язання роботодавця та робітників по таким питанням :
?    форма, система та розмір оплати праці, грошові нагороди, допомоги, компенсації, доплати ;
?    механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, ріівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
?    зайнятість преобучення, умови вивільнення робітників ;
?    визначення робочого часу та часу для відпочинку ;
?    поліпшення умов праці робітників, в тому числі й жінок, молоді (підлітків) ;
?    добровільне, обов’язкове медицінське та соціальне страхування ;
?    додержання інтересів робітників при приватизації підприємств, відомчого житла ;
?    екологічна безпека та охорона здоров’я робітників на виробництві і т.д.
В колективному договорі з урахуванням економічних відносин даного підприємства можуть бутий інші можливо й більш льготні трудові, соціально-економічні умови порівняно з нормами та положеннями, що встановлені законодавством та угодами (додаткові відпустки, надбавки до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних та командровочних витрат та ін.).
До колективного договору додаються нормативні положення якщо у діючому законодавстві є прямий припис про обов’язкове закріплення цих відносин у колективному договорі.
Колективний договір укладається на строк від одного року до трьох років. Він набирає сили з моменту підписання його сторонами або з дня, встановленого у колективному договорі й діє протягом одного року.
По закінченню встановленого строку колективний договір діє до тих пір, поки сторони, що укладуть новий чи не змінять існуючий. Це дуже важливо, наприклад, у тому випадку, коли строк попереднього договору вже закінчився, а переговори по новому ще не закінчились.
Колективний договір залишає свою дію у випадку зміни складу, структури, найменування органу управління підприємством, розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства.
При перетворенні підприємства колективний договір діє на період перетворення, потім він може бути переглянут за ініціативою однієї з сторін.
При зміні власника майна підприємства дія колективного договору залишається на протязі трьох місяців. У цей період сторони можуть почати переговори про укладання нового колективного договору чи залишенні, зміні та доповненні діючого.
В ході перегляду колективоного договору повинно бути вирішене питання про можливість залишення льгот для робітників та виконання інших умов, передбачених для робітників та виконання інших умов, передбачених попереднім договором.
При ліквідації підприємства у порядку й на умовах, встановлених законодавством, колективний договір діє на період строку проведення ліквідування.
Зміна та доповнення колективного договору на протязі усього строку дії виконуються за взаємної згоди обох сторін у порядку, передбаченому у колективному договорі, а якщо він не визначен - у порядку, встановленому законодавством для його укладання.
При ліквідуванні підприємства претензії трудового колективу по колективному договору задовольняються з майна ліквідованого підприємства до розрахунків з бюджетом, банками та іншими кредиторами. Розмір коштів, що направлябться для задоволення притензій трудового колективу по колективному договору, визначається та розподіляться по підрозділам та серед робітників ліквідаційної комісії за узгодженням з профспілковим, іншим уповноваженим робітниками представницьким органом, що підписував договір та доповнення до нього.
Останнє про що слід сказати, це коло робітників на яких розповсюджується дія колективоного договору. Загальний принцип такий. Профспілки представляють зараз тільки інтереси своїх членів, а не усіх робітників підприємства. Таж саме можна сказати й про інші представницькі органи робітників - вони захищають інтереси тільки тих, хто іх уповноважив. Тому навряд чи можна говорити про автоматичне розповсюдження норм договору на всіх робітників підприємства. Це питання повинне стати предметом угоди сторін та знайти відображення у самому колективному договорі.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюється беспосередньо сторонами чи уповноваженими ними представниками.
При здійсненні контролю сторони мають надавати всю необхідну для цього інформацію, що її вони мають.
Сторони, що підписали колективний договір щорічно чи у строки передбачені у колективному договорі складають звіт про його виконання на загальних зборах (конференції) трудового колективу.
Як будь-який інший вид договору чи угоди може бути ефективним тільки в разі, коли сторони передбачають реальну відповідальність у випадку порушення чи невиконання своїх обов’язків.
Законодавство передбачає у цих випадках різні види відповідальності (перед усім - адміністративної) для роботодавців та їх представників. Особи, що представляють профспілки чи інші уповноважені робітниками представницькі органи, такої відповідальності не несуть (хоч її настання можливе).
Законодавство передбачає за деякі види правопорушень адміністративну відповідальність у вигляді штрафів.
По-перше така відповідальність настає у випадках ухилення від участі у переговорах чи порушення встановлених для цього строків (ст.17 закону “Про колективні договори та угоди”, далі по тексту Закон).
По-друге існує відповідальність за порушення чи невиконання вже укладеного колективного договору, угоди (ст.18 Закону).
У цьому випадку, особи, що репрезентують роботодавця, винні у порушенні не невиконанні зобов’язань по колективному договору підлягають штрафу до стократного розміру минімальної заробітної платні, що покладається у судовому порядку, та вони також несуть дисциплінарну відповідальність до звільнення від посади.
По-третє передбачена відповідальність за ненадання інформації, що необхідна для колективних переговорів та здійснення контролю (ст.19 Закону). Особи, що представляють роботодавця, винні у приховуванні такої інформації несуть дисциплінарну відповідальність чи підлягають штрафу у розмірі п’яти встановлених мінімальних заробітних плат.
Порядок та строки розглядання справ про накладання штрафів, передбачені цим Законом, регламентуються Кодексом про адміністративні правопорушення.
Вказані справи розглядаються за поданням сторін колективного договору, угоди, відповідної комісії чи за ініціативою прокурора.
Генеральна угода - це правовий акт, що встановлює загальні принципи проведення соціально-економічної політики. Галузева (тарифна) угода - це правовий акт, що встановлює напрямки соціально-економічного розвитку галузі, систему оплати та умови праці, соціальні гарантії для робітників галузі (професіональної групи), більшості підприємств, що входять до сфери її дії.
Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими органами державної влади чи регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, та об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
Угоди на державному рівні регулюють основні принципи та норми, що реалізують соціально-економічну політику та трудові відносини.
Угодою на галузевому півні регулюється галузеві норми. Галузева угода не може погіршувати стан трудівників порівняно з генеральною угодою.
Угоди на регіональному рівні ругулюють норми соціального захисту найманих трудівників підприємств, мають більш високі порівняно з генеральною угодою гарантії та льготи.
Порядок ведення переговорів по питанням розробки, змінення чи укладання угоди визначається сторонами таоформлюється відповідними протоколом.
Спілки, асоціації, концерни, корпорації та інші об’єднання мають право виступати учасниками таких угод.
Основними принципами укладання угод є :
?    виконання норм законодавства україни ;
?    повноважність представників сторін ;
?    рівноправність сторін ;
?    свобода вибору та обговорення питань, що складають зміст угод ;
?    добровільність прийняття зобов’язань ;
?    реальність забеспечення приймаємих зобов’язань ;
?    систематичність контролю та відповідальність.
Сторонами Генеральної угоди є уряд; професійні спілки, поєднані для ведення колективних переговорів  та укладання генеральної угоди ; власники си уповноважені ними органи, що поєдналися для ведення колективних переговорів та укладання генеральної угоди на підприємствах яких зайнято більшість найманих робітників держави.
Учасниками галузевих угод є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи та профспілки чи об’єднання профспілок чи інших представників організацій трудівників, що мають відповідні повноваження для ведення переговорів, укладання угод та реалізації його норм.
Будь-яка з сторін має право за три місяці до закінчення строку дії угоди чи у строки визначені цим документом, внести іншим сторонам письмове повідомлення про початок переговорів по укладанню нових угод.
Для врегулювання розбіжностей у ході переговорів сторони застосовують примірительні процедури.
Угода підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів по закінченню колективних переговорів.
Строк дії галузевої угоди визначається сторонами в угоді й не може перевищувати 3 років.
Угоди (генеральна, галузева) розповсюджується на робітників, роботодавців, органи виконавчої влади, які уповноважили учасників розробити й укласти її від їх імені.
Особи, що винні у неприйнятті участі у переговорах по укладанню угод, чи невиконанні цих угод, несуть відповідальність у порядку, встановленому законодавством.
На практиці виникає питання про юридичну силу угод для окремо взятого роботодавця чи робітників конкретного підприємства. На нашу думку, ці угоди є для учасників трудових відносин обов’язковими, якщо вони визначали позиції сторін та надавали повноваження своїм представникам на підписання цих документів, делегували їм свої права. Коли цього немає, тоді діє принцип “ратифікації”, при якому учасники трудових відносин повинні відмітити своє ставлення до прийнатих “уверху” документам.
Так чи інше формування міханізму соціального партнерствав Україні почалося, й хочеться сподіватися що з часом цей механізм зможе коректно працювати. У будь-якому випадку колективні договори та генеральні галузеві та регіональні угоди, становлять своєю метою забеспечення рівня гарантій вище мінімальних, передбачених законодавством. Це можливо за умов дійсно партнерських відносин між усіми учасниками цього процесу.
У зв’язку з формуванням в Україгі нової концепції трудового договору важливим є дослідження його умов, які утворюють зміст і визначають сутність даного договору.
Відповідно до сучасної точки зору вчених-юристів, доцільно обгрунтувати роль двох основних методів регулювання умов трудового договору в розвитку ринкових відносин : договірного та централізованого. У свою чергу у договірному методі більшість вчених (В.Толкунова, К.Гусов, С.Іванов) у складі договірного регулювання виділяють три основні елементи : соціально-партнерське регулювання, колективно-договірне регулювання, індівідульно-договірне регулювання (77).
Зупинимось детальніше на дослідженні цих проблем з метою визначення юридичної природи, поняття умов та значення трудового договору у ринкових відносинах.
Як зазначає багато авторів, ще у 1917 році почало складатися державне регулювання найманою працею, але тоді воно мало фрагментарний характер. Перший КЗпП Української РСР проголосив договірний характер залучення до праці (78). Але у цей самий час почалося зростаюче державне регулювання праці при істотному зменшенні ролі трудового договору. Нині їх стимулюція у ригулюванні умов договору змінюється у сторону зростання ролі договірного регулювання.
Як випливає з положень трудового законодавства України, у договірному порядку тепер можуть встановлюватися досить важливі умови договорів - розміри оплати праці (крім випадків, коли йдеться про працівників бюджетних організацій), тривалість робочого часу, часу відпочинку тощо. Таке регулювання дозволяє більшою мірою врахувати територіальні та галузеві особливості умов праці.
Говорячи про договірне регулювання, вчений правник А.Пашков зазначає, що воно у більшості випадків відповідає соціально-економічній обстановці у суспільстві (79).
У 1993 році набув чинності Закон “Про колективні договори та угоди” (далі Закон). Він, по-перше, змінив законодавство про колективні договори, по -друге, встановив нові підстави розроблення, укладання та виконання даних договорів та угод. Створений правовий механізм таких відносин охоплює сьогоденні умови ринку в Україні. Крім того, Закон враховує сучасні вимоги до профспілкового руху, а також міжнародний досвід (80). Таким чином, Закон став важливим етапом у формуванні договірного способу регулювання умов трудових договорів.
Однак, на думку деяких авторів, слід визнати, що загальна економічна та політична нестабільність значно знижує цінність таких спеціфічних актів соціального партнерства, як колективні угоди (71).
Існуючі нині обставини, з точки зору І.Кисельова, применшують ефективність та притягальність договірного регулювання за допомогою соціально-партнерських угод (82). Отже, у науці трудового права відсутня єдина думка про приоритет договірного регулювання праці.
Тому актуальним питанням є централізоване регулювання праці. Вчені - опоненти з даної проблеми визначають цілі, на які повинно спрямовуватися централізоване регулювання : ефективність функціонування економічної сфери суспільства ; забеспечення належного рівня соціального захисту інтересів працівника як менш сильного партнера у трудовому правовідношенні ; стимулювання реальної участі працедавця у здійсненні соціального партнерства.
Сутність централізованого регулювання умов трудового договору полягає у наступному :
?    держава бере на себе встановлення правил гри для партнерів-учасників ринку праці, юридично формувавших їх (83) ;
?    вона забеспечує економічний та правовий захист осіб найманої праці через встановлення гарантованого мезанізму прав найманих працівників та максимально досяжного рівня їх обов’язків, включаючи відповідальність ;
?    держава видає акти управління головним чином у сфері контролю за додержанням трудового законодавства та правил з охорони праці ;
?    вона здійснює юрисдікційну функцію, виступаючи як арбітр пр виникненні конфлікті між партнерами.
Серед вчених-юристів Заходу поширена думка, що держава через централізоване регулювання (а саме - законодавство) обмежує свободу трудового договору, зокрема, встановлює визначені межі правових гарантій для працівників. Але ця думка, на погляд Н.Дазора \, не є вірною. По-перше ніколи, починаючи ще з античних часів жодне суспільство не проголошувалоабсолютної свободи індивида (84).
По-друге, визнавши за працівником визначений мінімальний обсяг прав, держава тим самим зрівнює його з економічно сильнішими партнерами - працедавцем, і лише цим зрівнянням обмежує свободу останнього.
Таким чином здійснюється принцип - межі моєї свободи там, де починається свобода іншого (85).
Деякі автори вказують на те, що однією з важливих функцій, яку виконує централізоване регулювання, є забеспечення належного рівня соціального захисту інтересів працівника як менш сильного партнера у трудовому правовідношенні по укладанню договору (86). Дана функція здійснюється в рамках законотворчої діяльності держави через встановлення гарантованого мінімуму прав та максимуму обов’язків працівника як особи, що реалізує свою здатність до праці.
Необхідно зазначити, що сучасне законодавство про працю України сприймає й відображає цей аспект регулювання трудових відносин. Забеспечення мінімуму права та максімуму обов’язків особи, що перебуває у трудових відносинах з працедавцем, здійснюється через систему норм як інтерактивного, так й диспозитивного характеру.
Також не можна не відзначити роль централізованого регулювання у стимулюванні реальної участі роботодавця у здійсненні соціального партнерства на всіх рівнях соціальної структури суспільства (87). Нині є законодавство, яке визначає форми участі роботодаця у колективних переговорах і укладанні різних колективних угод (ст3 Закону).
Вважаю за доцільне та актуальне не автономне дослідження кожного з методів, а їх баланс та урівнене співвідношення. На мою думку, це забеспечить ефективність механізму регулювання умов трудового договору.
Традиційно умови реалізації у цивільному праві своїх здатностей до праці при прийнятті його на роботу як робітника чи службовця визначалист через укладання трудового договору.
Поняття контракту ч.3ст.21 КЗпП України визначає як особливу форму трудового договору. Виходячи з цього одні автори вбачають у ньому форму термінового трудового договору, інші - його різновид, треті прийщли до висновку, що це контрактна форма укладання трудового договору. З такими твердженнями важко погодитися. У першу чергу, зміст, який вкладається різними словниками в це поняття, зводиться до того, що контрак є угода, письмова угода, договір у законному порядку. Отже, за формою він не просто письмова угода, чи угода у письмовій формі, а угода за якою держава визнає встановлення умов праці, прав та обов’язків сторін. Такий порядок визначення змісту контракту держава визнає законним. Звідси, контрактн не просто форма договіру, а й законний порядок визначення його змісту.
Таким чином, мета контракту забеспечити умови для виявлення ініціативи й самостійності працівників, урахувати індівідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності, а також забеспечити їх правовий та соціальний захист.
Саме тому КЗпП вказує на особливості контракту, які полягають в тому, що в ньому можна передбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені законодавством про працю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та вимоги до якості та терміну її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки й взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для припитення й розірвання контракту, соціально-побутові та ін. умови, необхідні для виконання обов’язків сторін. У цьому суть та призначення контракту у трудовому праві.
З введенням поняття “контракт” з’явилась законна можливість різного підходу до оцінки ділових якостей працівника, врахування результатів його праці, тошо. Таким чином, контракт це договір особливої форми про працю та її зміст, йе форми й порядок встановлення умов останньої та оцінки її результатів.
На сьогодні в Україні діє понад 40 нормативних актів, якими передбачається укладання контрактів з певними категоріями працівників.
На жаль, в названих актах визначені лише категорії працівників, а не механізм застосування контрактної форми з ними. Це призвело до порушень чинного законодавства, яке регулює питання трудового договору. З метою їх усунення Кабінет Міністрів України прийняв 19 березня 1994 р. постанову №170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”. Нею затверджено Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників. Положенням визначено порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян. Відповідно до вказаноі постанови Міністерство праці України наказом № 23 від 15 квітня 1994 року затвердило Типову фому контракту з працівником. Розглянемо, яким повинен бути контракт.
Трудовий договір у формі контракту зпастосовується тільки до тих категорій працівників, щодо яких існують нормативні акти (ст.21 КЗпП), і тільки тоді, коли договір неможливо укласти на невизначений термін (п.1 постанови № 170). Наприклад, якщо контракт укладено з прцівниками, які не вказані у постанові Кабінету Міністрів України “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться у загальнодержавній власності при прийнятті на роботу”, а саме з керівниками структурних підрозділів, це є порушенням. Не можна укладати контракт також з педагогічними працівниками (хоч ця категорія й визначена Законом “Про освіту”), якщо робота має безстроковий характер.
До укладання трудового договору сторони попередньо ведуть переговори, домовляються про конкретні умови контракту. Необгрунтована відмова роботодавця в прийнятті на роботу і укладанні контракту забороняється (ст.22 КЗпП). Такою вважається відмова не обгрунтована будь-якими причинами, або такими, що не передбачені законодавством. Обгрунтованою слід вважати відмову, пов’язану : з відсутністю вакантних місць, з відсутністю належної кваліфікації у претендента на посаду, з прямою забороною, встановленою законодавством. До останньої, зокрема, відноситься : застосування праці жінок та неповнолітніх на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небеспечними умовами праці (ст.174 та ст.190 КЗпП); про прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади й займатися певною діяльністю ; приймати на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб засуджених раніше за корисливі злочини, якщо судимість не знята й не погашена та ін.
Контракт укладається обов’язково у письмовій формі (ст.24 КЗпП, п.7 Положення). Положення також регламентує кількість примірників контракту (два), по одному для кожної із сторін трудового договру, які мають однакову юридичну силу.
Новиною для законодавства є передача копії контракту за згодою працівника профспілці чи іншому органові, уповноваженому працівниками представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту (п.8 Положення) враховуючи відсутність належної законодавчої бази для захисту інтересів працівника, в контракті необхідно обов’язково передбачити який саме орган уповноважений працівниками здійснювати згадані завдання. Це допомагає останньому не тільки захищати свої права в разі їх порушення, а й роботодавцю, який буде уважніше ставитися до умов контракту.
Умови контракту мають конфеденційний характер. Якщо доступ до цих умов мають службові особи роботодаця, то вони не вправі їх розголошувати обов’язок по забеспеченню конфеденційності покладається на роботодавця, а саме на особу, яка має право прийняття та звільнення працівників.
Якими є мають бути умови контракту? Головне : вони не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством, угодами (генеральною, галузевими та регіональними) та колективним договором. Якщо у контракті є такі умови, вони вважаються недійсними (ст.9 КЗпП, п.5 Положення). Свобода волі сторін у контракті може виявлятися у встановленні умов, спрямованих на поліпшення становища працівника, а не на погіршення. У ньому можуть передбачатися додаткові пільги, гарантії, компенсації, не передбачені законодавством, за рахунок коштів роботодавця ; умови підвищення або зниження, наприклад обумовленого сторонами розміру оплати, доплат і премій, винагородження за результати праці за рік або за інший період, але тільки за її результатами, а не взагалі.
Контрактом може передбачатися переїзд працівника на роботу до іншої місцевості. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забеспечення працівника та його сім’ї житлом або відшкодування витрат на найм його чи користування готелем (ст.120 КЗпП, п .12 Положення).
Якщо для службових поїздок працівник використовує власний автомобіль, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну та Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року №88 та п.16 Положення).
У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством підстави для його розірвання (п.17 Положення).
Контракт повинен містити зобов’язання роботодавця щодо заподіяної шкоди працівникові у випадку дострокового його розірвання, за ініціативою: працівника - в разі невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань передбачених контрактом; роботодавця - в разі, коли підстави розірвання контракту не передбачені чинними законодавством чи контрактом (п.18 Положення).
При цьому бажано, щоб був визначений не тільки розмір матеріальної та моральної шкоди, а й обов’язковість його збільшення (наприклад на коефіцієнт фактичного підвищення заробітної платні у відповідності до рішень уряду, статистичних даних по народному господарству в цілому або його окремій галузі).

 

Яндекс.Метрика >